2008 yılı küresel ekonomik krizinin ardından, son derece gerçekçi bir biçimde yapılan senato sorgulamaları ile kendisine 4 aylık son bir şans verilen General Motors CEO’su Rick Wagoner’in son başarısızlığının ardından Fritz Henderson, CEO’luk görevine getirildiğinde, TVlerde ağzı kulaklarında bir menuniyetle gelecek başarılarından söz edip, 1 ay sonrasında da ortalama bir Amerikan vatandaşının içine sığamayacağı küçüklükte ve asla tercih etmeyeceği konforsuzlukta bir yeni araba modeli ile şirketin geleceğini kurtaracağını basına açıklamıştı, ancak göreve gelişinden 8 ay sonra istifa etmek zorunda kaldı.
Harvard Business School MBA diplaması ile iş yaşamına General Motors’da başlayan, yükselme basamaklarını tırmanıp, 25 yılda CEO olan Fritz Henderson acaba ne zaman yeteneksizlik sınırına gelmişti? Son görevi ile mi, yoksa daha önce mi? Görünen her başarı gerçek başarı mı, yoksa uzun vadede ve gerçekçi bir biçimde değerlendirilerek ortaya çıkan mı?
Bu zorunlu istifa ve General Motors’un içine düştüğü durum, insan kaynakları yönetiminin stratejik boyutunun önemini ve etkilerini bir kez daha vurguluyor.
| İlk göze çarpan aksamanın, performans yönetiminde oluştuğunu söyleyebiliriz. Performans Yönetimi modellerinin temel taşı, organizasyonların stratejik hedef ve planlarıdır. Bunlardan kopuk olarak hazırlanacak ve kısa-orta-uzun vadeli stratejik planların gerçekleştirilmesine hizmet etmeyecek bir performans yönetimi ve değerlendirme modeli daima bir şirketin sonunu hazırlar. Performans yönetimi ve değerlendirmesi modellerinde en sık yapılan hata, kısa-orta-uzun vadeli stratejik hedef ve planlarının, KPI olarak anılan temel performans belirleyicileri tanımlanırken dengeli bir biçimde kombine edilemeyişidir. Performans ödemelerinin kısa vade olarak tanımlanan 1 yıl için yapılması, performansın sürdürülebilirliğini sağlayacak olan orta ve uzun vadeli hedefleri ve etkilerini genellikle gözardı etmektedir. |  |
Son beş yıldır zarar eden bir dünya devi şirket, CEO’suna bu beş yıl boyunca her yıl yüklü bonuslar ödemeye devam edebilmiş ve 5 yıl boyunca CEO’luk görevini devam ettirmesine onay vermiştir. Yani performans değerlendirmeye temel alınacak olan kriterler ile şirketin kısa-orta-uzun vadeli hedefleri arasında bir uyum oluşturul(a)mamıştır. Ya da orta-uzun vadeli hedef, şirketin zarar etmesi mi idi!
Kariyer Geliştirme ve Yedekleme açısından durumu analiz ettiğimizde; tüm iş yaşamını GM’de geçirmiş ve tüm CEO’luk süresince GM’in zarar ettiği Rick Wagooner ancak Obama Yönetiminin talebi ile işi bırakmış ancak yerine, kendisinden 5 yıl sonra GM’de iş hayatına başlayıp, aynı kariyer basamaklarından geçen COO Fritz Henderson getirilmiştir. Bir başka deyiş ile başarısız bir CEO’nun yedeği, kendisinin prototipi bir olmuş ve 8 ayda CEO’luk görevini yerine getiremeyeceği görülerek zorunlu istifa gündeme gelmiştir. Bu durum, sadece GM için değil, tüm şirketler için, yedekleme planlarını ne kadar sağlıklı yaptıkları, kariyer gelişimi konusunda ne kadar gerçekçi olduklarını tekrar sorgulamalarını gerekli kılıyor. Pozisyon gerekliliklerinin gerçekçi saptanması ve pozisyonları dolduracak kişilerin sahip olması gereken özelliklerin doğru ölçümlenmesinin yanı sıra gerçekçi bir biçimde yorumlanarak karar verilmesi, şirketler için hayati önem taşıyor. Şirketlerin bu konuda işletme körlüğünü kabul ederek, taze kan gereksinimine önem vermeleri, sırça köşklerin rehaveti ile mevcut kişilerin özelliklerine uygun pozisyon gereklilikleri saptamak yerine, pazarda mevcut her rakibi ve tüm müşteri beklentilerini ciddiye alarak yeni gereksinimleri saptamaları ve gelişim planlarını bunların üzerine kurmaları gerekiyor.
Sadece yedekleme değil, şirketlerin büyümeleri ile artan istihdam için de, pozisyon gerekliliklerinin pazar gereksinimleri ile uyumlu olarak değiştirilmesi ve geliştiştirilmesi, bir yandan buna uygun seçme ve yerleştirme yapılırken diğer yandan mevcut insan kaynağının pazar gereksinimlerine uygun olarak geliştirilmesi, şirketlerin yaşamlarını devam ettirebilmelerinin en temel koşulu.
Son söz olarak; bu zorunlu istifa aşamasına gelinene kadar, şirketin tüm paydaşlarının (çalışanlar, yöneticiler, sendikalar, hissedarlar, kreditörler, ..) bu duruma ne kadar katkısı oldu, etik olarak nasıl sorgulanmalı gibi sorular da bir başka yazı konusu.
Gül Akçasoy
Alıntı: Yenibiriş
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder